Rétention
Congé de naissance 2026 : ce que les DRH d'ETI doivent anticiper
Congé supplémentaire de naissance : règles, indemnisation et bonnes pratiques RH en ETI
Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent salarié peut prendre un congé supplémentaire de naissance d'un ou deux mois, indemnisé par la Sécurité sociale, en plus des congés de maternité, de paternité ou d'adoption. L'employeur ne peut ni le refuser ni le reporter lorsque les conditions sont remplies. Pour une DRH d'ETI, l'enjeu dépasse la conformité : bien accompagné, ce nouveau droit devient un levier d'égalité et de rétention.
Congé de naissance 2026 : ce que dit la règle
Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance est effectif depuis le 1er juillet 2026. Il concerne les parents d'enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, ainsi que les parents d'enfants nés prématurément dont la naissance était prévue à compter de cette date.
Durée : 1 ou 2 mois par parent, au choix. Un congé de 2 mois peut être pris en une fois ou en deux périodes d'un mois.
Un droit propre à chaque parent : les deux parents peuvent le prendre en même temps ou en alternance. Un couple peut ainsi cumuler jusqu'à 4 mois.
Calendrier : le congé débute dans les 9 mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant, une fois les congés de maternité, de paternité, d'accueil ou d'adoption entièrement pris. Pour les enfants nés ou arrivés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, il doit débuter avant le 1er avril 2027.
Conditions côté salarié : notamment 6 mois d'affiliation à la Sécurité sociale à la date de début du congé, et un minimum d'activité (150 heures travaillées sur les 3 mois civils précédents, ou cotisations sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le SMIC horaire sur les 6 mois précédents).
Indemnisation, préavis, protection : les points à maîtriser
Ces éléments conditionnent la qualité de l'information que vous donnerez aux collaboratrices et collaborateurs, et donc la confiance qu'ils accorderont au dispositif.
Indemnisation : 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (4 005 € brut mensuels au 1er janvier 2026). Les indemnités sont versées à terme échu, après chaque période.
Maintien de salaire : la loi n'impose pas à l'employeur de compléter l'indemnisation. Une convention ou un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables : vérifiez votre convention collective.
Préavis : le salarié informe l'employeur au moins un mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Ce délai passe à 15 jours si le congé suit immédiatement un congé de paternité ou d'accueil. L'employeur transmet ensuite la demande à la CPAM.
Protection : pendant le congé, l'employeur ne peut pas rompre le CDI, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant.
Droits préservés : la durée du congé est assimilée à du travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté, le salarié conserve ses avantages acquis et la période est prise en compte pour le CPF.
Retour : le salarié retrouve son poste ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, et bénéficie d'un entretien de carrière s'il n'a pas déjà eu lieu.
Pourquoi c'est un sujet d'égalité professionnelle
Parce qu'il est ouvert à chacun des deux parents, ce congé peut contribuer à mieux répartir les absences liées à l'arrivée d'un enfant. Mais tout dépend de la culture de l'entreprise. Si, dans les faits, seules les mères le prennent, il risque d'allonger leur éloignement du poste et de renforcer les effets que l'on observe déjà après la maternité : missions redistribuées, visibilité réduite, promotions décalées.
À l'inverse, une entreprise où les pères et les seconds parents se sentent légitimes à le prendre envoie un signal fort : la parentalité n'est pas un sujet « féminin », et l'absence d'un parent, quel qu'il soit, s'organise. C'est aussi un message de marque employeur, cohérent avec vos engagements sur l'index égalité et la loi Rixain.
Bonnes pratiques pour les DRH d'ETI
Informer de façon proactive. Intégrez le congé supplémentaire de naissance à votre guide parentalité et à l'entretien de départ en congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Rappelez les délais : un parent mal informé peut laisser passer la fenêtre de 9 mois.
Former les managers. Le congé ne peut être ni refusé ni reporté : un manager qui décourage, même implicitement, expose l'entreprise et abîme la confiance. Donnez-leur une fiche réflexe sur les règles et sur la façon d'en parler.
Anticiper l'organisation. Avec un préavis d'un mois (voire 15 jours), la continuité se prépare en amont : plan de passation, répartition temporaire des dossiers, éventuel remplacement.
Arbitrer la question du complément de salaire. Vérifiez ce que prévoit votre convention collective, puis évaluez l'intérêt d'un complément, au moins partiel. Un écart important de revenus peut dissuader le parent qui gagne le plus de prendre le congé.
Soigner le retour. Préparez l'entretien de carrière, faites un point sur les objectifs et l'évaluation de l'année, et vérifiez que l'absence ne pénalise ni la rémunération variable ni les perspectives d'évolution.
Suivre les données. Mesurez, de façon agrégée, le taux de recours par type de parent, la durée moyenne prise et l'évolution de carrière après le retour. C'est le meilleur moyen de vérifier que le dispositif sert l'égalité.
Comment Les Fondatrices peut vous aider
L'arrivée d'un enfant fait partie des moments de bascule où une carrière peut se fragiliser. Les Fondatrices accompagne les collaboratrices de votre ETI à ces moments clés, notamment le retour de maternité, grâce à un collectif de plus de 30 expertes : coachs, santé féminine, finances, communication, bien-être. Après un diagnostic des moments de bascule, chaque collaboratrice est mise en relation avec l'experte adaptée pour des séances confidentielles. Vous pilotez l'ensemble grâce à un tableau de bord agrégé et anonymisé : la DRH ne voit jamais le contenu individuel des échanges.
En résumé
Le congé supplémentaire de naissance (1 ou 2 mois par parent) est effectif depuis le 1er juillet 2026, pour les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026.
Il est indemnisé à 70 % puis 60 % du salaire net plafonné, ne peut être refusé et protège le salarié pendant le congé.
Informer, former les managers, anticiper l'organisation et soigner le retour permettent d'en faire un levier d'égalité et de rétention.
Vous souhaitez sécuriser les moments clés de carrière de vos collaboratrices, de l'arrivée d'un enfant au retour en poste ? Échangeons sur vos enjeux.
Sources
Les Fondatrices est la 1ère solution RH qui accompagne les entreprises dans la fidélisation et le développement des talents féminins.
