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Négociation salariale des femmes : le rôle clé des DRH
Écarts de salaire, directive européenne : comment la DRH peut équilibrer la négociation.
Comment une DRH peut-elle réduire les écarts liés à la négociation salariale des femmes ? En cessant de faire reposer l'équité sur la seule capacité individuelle à négocier : des grilles et fourchettes claires, des critères objectifs, des managers formés et des collaboratrices préparées aux échanges sur la rémunération. La directive européenne sur la transparence des rémunérations pousse d'ailleurs les entreprises dans cette direction.
Négociation salariale des femmes : ce que disent les chiffres
Les écarts de rémunération restent bien réels. Selon l'Insee, en 2024, dans le secteur privé, le revenu salarial des femmes est inférieur en moyenne de 21,8 % à celui des hommes. À temps de travail égal (en équivalent temps plein), l'écart est de 14,0 %. Il tombe à 3,6 % lorsque l'on compare des femmes et des hommes occupant le même emploi dans le même établissement.
Chez les cadres, l'Apec relève dans son étude sur la carrière des femmes cadres (février 2025) une rémunération médiane de 56 000 euros bruts annuels pour les hommes contre 50 000 euros pour les femmes, soit 12 % d'écart. À profil et poste identiques, l'écart est encore de 7 %, un niveau que l'Apec juge quasi stable depuis dix ans. L'étude souligne aussi que les parts variables, qui concernent moins souvent les femmes cadres, amplifient ces inégalités.
Ces 3,6 % ou 7 % « inexpliqués » sont précisément la zone où se jouent les décisions individuelles : salaire d'embauche, augmentations, primes, promotions. C'est là que la négociation, et la manière dont l'entreprise l'organise, pèse le plus.
Pourquoi la négociation au cas par cas entretient les écarts
Lorsque les règles du jeu sont floues, la rémunération dépend largement de ce que chacun ose demander, de son réseau interne et de la perception du manager. Plusieurs situations sont particulièrement sensibles pour les collaboratrices :
L'embauche : un salaire de départ fixé à partir de la rémunération précédente reproduit mécaniquement les écarts passés.
Le retour de congé maternité ou parental : une collaboratrice absente lors de la campagne d'augmentations risque de prendre du retard si le rattrapage n'est pas anticipé.
Le temps partiel : il peut éloigner des postes à responsabilité et des parts variables, avec un effet durable sur la trajectoire salariale.
La prise de poste ou la promotion : l'élargissement du périmètre n'est pas toujours accompagné d'une revalorisation proportionnée lorsqu'elle n'est pas demandée explicitement.
Faire porter toute la responsabilité de l'écart sur une supposée « difficulté des femmes à négocier » est donc réducteur. L'enjeu, pour une DRH, est d'abord de rendre le processus plus objectif et prévisible.
Ce que change la directive européenne sur la transparence des rémunérations
La directive (UE) 2023/970 renforce le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Plusieurs dispositions touchent directement à la négociation :
Avant l'embauche (article 5) : les candidats ont le droit de recevoir des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs non sexistes. L'employeur ne doit pas leur demander leur historique de rémunération.
Pendant la relation de travail (article 7) : les salariés peuvent demander par écrit des informations sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, des catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur. L'employeur doit répondre dans un délai de deux mois et rappeler ce droit chaque année.
Liberté de parole : les salariés ne peuvent pas être empêchés de divulguer leur rémunération.
Concrètement, la négociation salariale va se dérouler dans un cadre beaucoup plus transparent. Les entreprises qui n'ont pas de grilles cohérentes ni de critères documentés auront du mal à justifier leurs écarts. Pour suivre l'avancement de la transposition en droit français, référez-vous aux publications officielles du ministère du Travail.
5 leviers concrets pour une DRH d'ETI
Publier des fourchettes et des critères : définissez pour chaque famille de postes une fourchette de rémunération et les critères objectifs de positionnement (expérience, compétences, périmètre). Supprimez toute question sur le salaire antérieur dans vos process de recrutement.
Encadrer les augmentations : avant chaque campagne, analysez les propositions des managers par sexe, à poste comparable. Prévoyez un budget de correction des écarts identifiés plutôt que de les laisser dépendre des demandes individuelles.
Sécuriser les moments de bascule : intégrez systématiquement les collaboratrices de retour de congé maternité ou parental dans la revue salariale, et réexaminez la rémunération à chaque prise de poste ou élargissement de périmètre.
Former les managers : un entretien de rémunération se prépare des deux côtés. Donnez aux managers une trame commune, les données de marché et les grilles internes, pour que la réponse ne dépende pas du style de négociation de la personne en face.
Préparer les collaboratrices : proposer un accompagnement pour clarifier sa valeur, objectiver ses réalisations et aborder sereinement la question de la rémunération est un levier de confiance et de rétention, notamment au moment d'une promotion.
Comment Les Fondatrices peut vous aider
Les Fondatrices accompagne les collaboratrices de votre ETI aux moments clés de leur carrière : prise de poste, leadership, prise de parole, retour de maternité, transitions de carrière. Après un diagnostic des moments de bascule, chaque collaboratrice est mise en relation avec l'experte adaptée parmi un collectif de plus de 30 professionnelles (coachs, communication, visibilité, finances, bien-être). Les séances sont confidentielles. La DRH pilote le dispositif grâce à un tableau de bord agrégé et anonymisé, sans jamais accéder au contenu individuel des échanges.
Cet accompagnement complète vos actions sur les processus de rémunération : il aide les collaboratrices à gagner en assurance et en visibilité, au moment où elles en ont le plus besoin.
En résumé
À temps de travail égal, l'écart de salaire femmes-hommes est de 14,0 % dans le privé en 2024 (Insee), et de 7 % chez les cadres à profil et poste identiques (Apec).
La négociation au cas par cas entretient ces écarts, surtout à l'embauche, au retour de congé et lors des promotions.
La directive (UE) 2023/970 impose davantage de transparence : fourchette communiquée aux candidats, fin des questions sur le salaire antérieur, droit à l'information des salariés.
Fourchettes, critères objectifs, managers formés et collaboratrices accompagnées sont les meilleurs leviers d'une DRH.
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Sources
Les Fondatrices est la 1ère solution RH qui accompagne les entreprises dans la fidélisation et le développement des talents féminins.
