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Plafond de verre en entreprise : 6 leviers pour les DRH d'ETI
Plafond de verre : chiffres Apec, loi Rixain et 6 leviers concrets pour les DRH d'ETI.
Le plafond de verre désigne l'ensemble des freins invisibles qui empêchent les femmes d'accéder aux postes à plus haute responsabilité, à compétences égales. Pour une DRH d'ETI, le briser ne passe pas par un slogan mais par des décisions concrètes : objectiver les promotions, sécuriser les moments de bascule de carrière et outiller les managers. Voici les chiffres à connaître et les leviers à activer dès maintenant.
Plafond de verre : ce que disent les chiffres en 2026
Les dernières données de l'Apec, publiées en mars 2026, montrent que l'écart persiste, y compris chez les cadres :
En 2025, les hommes cadres ont perçu en moyenne 58 000 € bruts annuels, contre 50 000 € pour les femmes, soit un écart de 16 %.
À poste et profil équivalents, l'écart reste de 6,8 %, et il s'élargit au fil de la carrière pour atteindre 12 % après 55 ans.
En 2025, seules 17 % des ETI et grandes entreprises étaient dirigées par une femme.
40 % des femmes cadres estiment avoir moins de chances de réussite que leurs homologues masculins, contre 16 % des hommes.
Ces chiffres révèlent un phénomène cumulatif : l'écart n'apparaît pas d'un coup au sommet, il se construit à chaque étape où une promotion, une mobilité ou une augmentation se décide sans que les femmes soient dans la course.
Un enjeu de conformité pour les ETI de plus de 1 000 salariés
Le plafond de verre n'est plus seulement une question de culture d'entreprise. La loi Rixain impose aux entreprises d'au moins 1 000 salariés une proportion minimale de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes : 30 % au 1er mars 2026, puis 40 % au 1er mars 2029. Les écarts de représentation doivent être calculés, publiés et versés dans la BDESE.
À partir de 2029, une entreprise qui n'atteint pas le seuil de 40 % devra négocier des mesures correctrices et, faute de mise en conformité dans un délai de deux ans, s'exposera à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Atteindre ces seuils suppose de constituer un vivier de femmes prêtes à prendre ces postes, ce qui se prépare plusieurs années à l'avance, en particulier dans les ETI où les postes de direction sont peu nombreux et rarement vacants.
Où se forme le plafond de verre : les moments de bascule
Dans la plupart des organisations, le décrochage ne se produit pas au moment de la nomination au comité de direction, mais bien avant :
Le retour de congé maternité, où les projets stratégiques ont souvent été redistribués.
La première prise de poste managériale, période d'exposition forte et de doute.
Le passage à temps partiel, qui ralentit fréquemment l'accès aux promotions.
Les périodes d'épuisement ou de préménopause, rarement anticipées et souvent vécues en silence.
La négociation salariale : selon l'Apec, 44 % des femmes cadres estiment devoir fournir plus d'efforts pour obtenir une augmentation.
Chacun de ces moments est une occasion de retenir et de faire progresser une collaboratrice, ou de la voir se retirer progressivement.
6 leviers concrets pour une DRH d'ETI
Cartographiez votre pipeline. Mesurez la part de femmes à chaque niveau hiérarchique, des managers de proximité aux cadres dirigeants. L'endroit où la proportion chute indique où agir en priorité.
Objectivez les promotions. Formalisez des critères écrits, constituez des comités mixtes et vérifiez que chaque short-list de poste à responsabilité comporte au moins une candidate.
Analysez les augmentations. Comparez taux de demande et taux d'obtention par sexe, à poste équivalent, et corrigez les écarts sans attendre la campagne suivante.
Sécurisez les transitions. Prévoyez un entretien avant et après chaque congé long, une mise à jour des objectifs et un accompagnement individuel lors des prises de poste.
Développez le sponsoring. Au-delà du mentorat, identifiez des dirigeants qui s'engagent à recommander et exposer des talents féminins sur des projets visibles.
Formez les managers. Sensibilisez-les aux biais d'évaluation et aux signaux faibles de désengagement, pour qu'ils sachent orienter une collaboratrice vers le bon soutien.
Pour les sujets de santé (épuisement, troubles du sommeil, ménopause), rappelez que l'entreprise oriente mais ne diagnostique pas : la médecine du travail et les professionnels de santé restent les interlocuteurs de référence.
Comment Les Fondatrices peut vous aider
Les Fondatrices accompagne les ETI sur les moments de carrière où le plafond de verre se construit : retour de maternité, prise de poste, leadership, prise de parole, épuisement, préménopause et ménopause, transitions de carrière. Après un diagnostic des moments de bascule dans votre organisation, chaque collaboratrice est mise en relation avec l'experte adaptée parmi un collectif de plus de 30 professionnelles (coachs, santé féminine, finances, communication, visibilité, bien-être). Les séances sont confidentielles : la DRH pilote la démarche grâce à un tableau de bord agrégé et anonymisé, sans jamais accéder au contenu individuel.
En résumé
Le plafond de verre se forme par petites étapes : une promotion manquée au retour d'un congé, une augmentation non demandée, une prise de poste sans soutien. En mesurant votre pipeline, en objectivant vos décisions et en accompagnant les moments de bascule, vous préparez les seuils de la loi Rixain tout en renforçant la rétention de vos talents féminins et votre marque employeur. Vous souhaitez identifier les moments de bascule dans votre entreprise ? Échangeons sur vos enjeux.
Sources
Les Fondatrices est la 1ère solution RH qui accompagne les entreprises dans la fidélisation et le développement des talents féminins.
