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Transparence salariale : ce que les ETI doivent préparer dès 2026
Transparence salariale : ce que la directive et le projet de loi changent pour les ETI.
La transparence salariale va devenir une obligation pour les entreprises françaises. La directive européenne 2023/970 impose d'afficher les salaires dès l'offre d'emploi, de répondre aux questions des salariés sur leur rémunération et de publier les écarts entre femmes et hommes. Le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Pour une ETI, c'est le moment de préparer ses données, mais aussi de comprendre d'où viennent ses écarts.
Ce que prévoit la directive européenne
Adoptée le 10 mai 2023, la directive devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026. Elle repose sur quelques principes clairs :
Avant l'embauche : l'employeur communique la rémunération de départ ou sa fourchette, et ne peut plus interroger un candidat sur ses salaires précédents.
Droit à l'information : chaque salarié peut demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des personnes qui occupent un travail de même valeur.
Rapport sur les écarts : les entreprises de 250 salariés et plus le publient chaque année à partir du 7 juin 2027 ; celles de 150 à 249 salariés tous les trois ans à partir de la même date ; celles de 100 à 149 salariés tous les trois ans à partir du 7 juin 2031.
Évaluation conjointe : si un écart de rémunération d'au moins 5 % n'est pas justifié par des critères objectifs et n'est pas corrigé dans les six mois, l'employeur doit mener une évaluation avec les représentants du personnel.
Charge de la preuve : en cas de litige, c'est à l'employeur de démontrer que l'écart repose sur des critères objectifs et non discriminants.
Ce que change le projet de loi français
Le texte présenté le 10 septembre 2026 doit encore être examiné par le Parlement : d'abord au Sénat, puis à l'Assemblée nationale, dans une session raccourcie par la campagne présidentielle. Selon les informations publiées à sa présentation, il prévoit notamment :
le remplacement de l'index de l'égalité professionnelle, en place depuis 2018 ;
l'affichage d'une fourchette de salaire dans les offres d'emploi ;
la publication du salaire moyen par catégorie d'emplois, avec un minimum de dix personnes par catégorie pour éviter d'identifier un collègue ;
un champ d'application à partir de 50 salariés, plus large que le seuil de 100 prévu par la directive ;
une entrée en vigueur un an après l'adoption définitive de la loi.
Le contenu final peut encore évoluer pendant les débats. Mais la direction est claire : vos écarts de rémunération seront visibles, en interne comme en externe.
Pourquoi les écarts se creusent à des moments précis
Un écart de rémunération ne naît pas le jour de l'embauche. Il se construit au fil de la carrière, souvent à des moments identifiables : un retour de congé maternité suivi d'une augmentation manquée, une prise de poste sans accompagnement qui ralentit la progression, une période d'épuisement qui éloigne d'une promotion, un passage à temps partiel qui n'est jamais revu.
C'est ce qui rend la transparence salariale exigeante pour une DRH : publier un chiffre ne suffit pas, il faudra l'expliquer. Et pour l'expliquer, il faut savoir où, dans le parcours des collaboratrices, la trajectoire décroche.
Cinq actions à engager dès maintenant
Cartographier vos emplois de même valeur. Regroupez les postes selon des critères objectifs (compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail). C'est la base de toutes les comparaisons à venir.
Faire un premier calcul de vos écarts par catégorie. Identifiez les catégories où l'écart dépasse 5 % et documentez les raisons objectives qui l'expliquent, ou non.
Revoir vos pratiques de recrutement. Définissez des fourchettes de salaire pour chaque poste ouvert et retirez la question de la rémunération précédente de vos entretiens.
Préparer la réponse aux demandes d'information. Désignez un circuit de traitement et un modèle de réponse, pour ne pas improviser le jour où la première demande arrivera.
Agir sur les moments de bascule. Repérez les étapes où les trajectoires féminines ralentissent dans votre entreprise (retour de congé, prise de poste, temps partiel) et mettez en place un accompagnement ciblé. C'est le levier qui réduit les écarts à la source plutôt que de les corriger après coup.
Comment Les Fondatrices peut vous aider
Les Fondatrices accompagne vos collaboratrices aux moments clés de leur carrière, là où les écarts se créent : retour de maternité, prise de poste, développement du leadership, négociation et autonomie financière. Chaque collaboratrice est mise en relation avec l'experte adaptée à sa situation, dans un cadre confidentiel. Votre DRH suit l'impact grâce à un tableau de bord agrégé et anonymisé, utile pour documenter vos actions en matière d'égalité.
En résumé
La transparence salariale ne sera pas qu'un exercice de reporting. Elle obligera les entreprises à expliquer leurs écarts et à montrer ce qu'elles font pour les réduire. Les ETI qui commencent dès maintenant à analyser leurs données et à accompagner les moments clés des carrières féminines aborderont l'échéance sereinement.
Vous souhaitez faire le point sur les moments de bascule dans votre entreprise ? Planifiez un échange avec notre équipe.
Sources
Les Fondatrices est la 1ère solution RH qui accompagne les entreprises dans la fidélisation et le développement des talents féminins.
